• MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

    Posted by : Milla Anifatul Rosada Selasa, 15 Desember 2015

    BAB I
    PENDAHULUAN
    1.1  Latar Belakang
    Dalam Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. Tenaga kependidikan meliputi pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar. Adapun dengan tenaga pendidik merupakan kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, serta berpartisipasai dalam menyelenggarakan pendidikan.
    Guru dan dosen merupakan salah satu dari tenaga pendidik profesional. Profesional yang dimaksud merupakan pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen). Tenaga pendidik memiliki peran penting dalam meningkatkan standar mutu pendidikan nasional. Tidak hanya tenaga pendidik saja, tenaga kependidikan seperti pustakawan, laboran, staff dan lain-lain juga sangat berperan dalam membantu menunjang peningkatan kualitas mutu pendidikan nasional.
    Menurut Herawan dan Hartini ( dalam Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2013) tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peran strategis terutama dalam membentuk watak bangsa yang diinginkan. Pada proses pembelajaran, peran pendidik tidak dapat digantikan hanya dengan teknologi yang semakin maju saja. Hal tersebut disebabkan karena fungsi tenaga pendidik sebagai pengajar bagi peserta didiknya begitu pula dengan tenaga kependidikan (kepala sekolah, pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga admisnistrasi) memiliki peran penting dalam melaksanakan tugas administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan yang tidak dapat dihilangkan.

    Berdasarkan keterkaitan antara Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dan pendapat Herawan dan Hartini (dalam Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2013 ), dirasa profesionalitas tenaga pendidik dan kependidikan perlu ditingkatkan agar mutu pendidikan nasional juga akan meningkat. Sehubungan dengan hal tersebut, maka perlu adanya manajemen tenaga pendidik dan kependidikan sebagai upaya peningkatan mutu pendidik dan kependidikan yang mengatur begaimana cara pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan tersebut.
    1.2  Rumusan Masalah
    Rumusan masalah dari makalah ini adalah sebagai berikut :
    1.      Bagaimana definisi tenaga pendidik dan kependidikan?
    2.      Bagaimana tugas dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan?
    3.      Bagaimana definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
    4.      Bagaimana tujuan dari manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
    5.      Bagaimana aktivitas menajemen tenaga pendidik dan kependidikan?

    1.3  Tujuan
    Tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
    1.      Mengetahui definisi tenaga pendidik dan kependidikan.
    2.      Mengetahui tugas dan fungsi tenaga pendidik dan kependidikan.
    3.      Mengetahui definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan.
    4.      Mengetahui tujuan dari manajemen tenaga pendidik dan kependidikan.
    5.      Mengetahui aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan.









    BAB II
    PEMBAHASAN

    2.1  Definisi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
    Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 5 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pengertian pendidik yang terdapat pada Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 1 ayat 6 yang dimaksud dengan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, serta berpartisipasai dalam menyelenggarakan pendidikan.
    Danim dan Khairil (2012) menyebutkan bahwa secara umum tenaga kependidikan itu dapat dibedakan menjadi empat kategori yaitu:
    1.      Tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, penguji, pengajar dan pelatih.
    2.      Tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas peneliti dan pengembang dibidang kependidikan dan pustakawan.
    3.      Tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar..
    4.      Tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah.
    5.      Tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif kependidikan.

    Dari uraian diatas maka dapat diketahui bahwa guru merupakan salah satu rumpun dari tenaga pendidik. Dimana tenaga pendidik termasuk dalam tenaga kependidikan. Nunu Heryanto ( dalam Tim Dosen Administrasi Universitas Pendidikan Indonesia : 2013 ) mengemukakan hakikat guru dan tenaga kependidikan adalah sebagai berikut :
    1.      Guru dan tenaga kependidikan merupakan agen pembaruan.
    2.      Guru dan tenaga kependidikan berperan sebagai pemimpin dan pendukung nilai-nilai masyarakat.
    3.      Guru dan tenaga kependidikan berperan sebagai fasilitator memungkinkan terciptanya kondisi yang baik bagi subjek didik untuk belajar.
    4.      Guru dan tenaga kependidikan bertanggungjawab atas tercapainya hasil belajar subjek didik.
    5.      Guru dan tenaga kependidikan dituntut untuk menjadi contoh dalam pengelolaan proses belajar mengajar bagi calon guru yang menjadi subjek didiknya.
    6.      Guru dan tenaga kependidikan bertanggungjawab secara professional untuk terus menerus meningkatkan kemampuannya.
    7.      Guru dan tenaga kependidikan menunjang tinggi kode etik professional.

    Danim dan Khairil (2012) mengatakan bahwa pendidik dan tenaga kependidikan merupakan dua jenis profesi atau pekerjaan yang saling mengisi. Pendidik dengan derajat profesionalitas tingkat tinggi sekalipun nyaris tidak berdaya dalam bekerja tanpa dukungan tenaga kependidikan. Sebaliknya, tenaga kependidikan yang profesional sekalipun tak bisa berbuat apa-apa, tanpa dukungan guru yang profesional sebaga aktor langsung di dalam dan di luar kelas, termasuk di laboratorium sekolah.
    2.2  Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
    Berdasarkan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 39 dijelaskan tentang tugas dari tenaga pendidik dan kependidikan yaitu :
    Ø  Pasal (1)
    Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
    Ø  Pasal (2)
    Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

    Dalam Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 1 juga disebutkan bahwa “Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”. Dilanjutkan pada  pasal 6 disebutkan bahwa “Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujuan untuk melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional yaitu, beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggung jawab.”
    Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik dari pemerintah maupun kebutuhan masyarakat sesuai dengan Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 42 antara lain:
    Ø  Pasal (1)
    Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
    Ø  Pasal (2)
    Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidik usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.
    Berdasarkan Undang-Undang No 20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, pendidik dan tenaga kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam menjalankan tugas yaitu :
    1.      Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :
    a.       Penghasilan dan jasmani kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.
    b.      Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
    c.       Pembinaan karier yang sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas.
    d.      Perlindungan  hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual.
    e.       Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menujang kelancaran pelaksanaan tugas.

    2.      Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban :
    a.       Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenagkan, kreatif, dan dialogis.
    b.      Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
    c.       Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan kepadanya.

    Adapun fungsi tenaga pendidik dan kependidikan terdapat dalam Undang-Undang No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, yaitu sebagai agen pembelajaran,  pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.
    2.3  Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
    Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris, management yang dikembangkan dari kata to manage, yang artinya mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri berasal dari Italia Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin managiare, yang berasal dari kata manus yang artinya tangan (Wikipedia.com). Menurut Herawan dan Hartini ( dalam Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2013) manajemen merupakan suatu proses bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi peraencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). Jadi, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan dapat diartikan sebagai suatu proses pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan untuk mencapai tujuan tertentu dalam pendidikan.
    Menurut Samsudin (2006) dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan merupakan sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Berdasarkan asumsi ini, ada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta (perusahaan) sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan dipapakarkan definisi manajemen sumber daya manusia.
    Ø  MSDM dipandang sebagai fungsi atau subsistem diskrit yang diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misal: Staffing yang efektif diarahkan untuk put the right person in the right place at the right time. Sistem kompensasi diharapkan mampu memotivasi performasi dan retensi pegawai.
    Ø  MSDM merupakan serangkain sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performasi SDM. Misal : staffing, kompensasi, dan pelatihan yang dimaksud untuk menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuannya dalam mencapai tujuan stratejik, dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.
    Ø  Penerapan konsep outsourcing untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas.
    Ø  Pemanfaatan teknologi (khususnya TI) dalam memberikan layanan informasi secara timbal balik. Dengan menggunakan teknologi yang tepat dapat mengurangi jumlah tenaga kerja tanpa menurunkan mutu layanannya.
    Ø  Pergeseran peran human capital menjadi peran sentral yang membantu organisasi untuk memenangkan persaingan.
    Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan, dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian.
    2.4  Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
    Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi.
    Berdasarkan (Permendiknas No 8 Tahun 2005) TUGAS DITJEN PMPTK Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMTK) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan non formal.
    Fungsi Ditjen PMPTK :
    Ø  Penyiapan perusahaan kebijakan departermen di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.
    Ø  Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.
    Ø  Penyusunan standar, norma,pedoman, criteria, dan prosedur di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.
    Ø  Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.
    Ø  Pelaksanaan urusan administrasi Direktorat Jendral.

    Penjabaran tugas dan fungsi dari Dirjen PMPTK merupakan tujuan yang ingin dicapai dalam manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Aas Syaefudin (dalam Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2013)  menyebutkan bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi dan kreativitas untuk :
    Ø  Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahannya  sendiri.
    Ø  Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap kehidupan masyarakat secara sehat dan dinamis.
    Ø  Menyediakan bentuk  kepemimpinan (khususnya menyiapkan kader pemimpin pendidikan yang handal dan dapat menjadi teladan) yang mampu mewujudkan human organization yang pengertiannya lebih dari relationship pada setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.

    Dari uraian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah :
    1.      Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
    2.      Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
    3.      Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan intensif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.
    4.      Mengembangkan praktek manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan kerjasama dan kepercayaan bersama.
    5.      Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

    2.5  Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
    Menurut Sabrina Laine (Improving Teacher Quality,2010), aktivitas yang bisa dilakukan untuk memanajemen tenaga pendidik dan kependidikan antara lain adalah:
    1.      Preparation (perencanaan)
    2.      Recruitment (rekrutmen)
    3.      Hiring (kinerja)
    4.      Induction (pengesahan)
    5.      Professional Development (pengembangan profesionalitas)
    6.       Compensation and Incentive (kompensasi dan stimulasi)
    7.      Working Condition (kondisi tempat kerja)
    8.      Performance Management ( pengelolaan pelaksanan )
    Herawan dan Hartini ( dalam TIM Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendididikan Indonesia, 2013 ) menjelaskan bahwa aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan meliputi kegiatan perencanaan, seleksi, manajemen kinerja, pemberian kompensasi, dan pengembangan karier. Adapun penjelasan dari masing-masing kegiatan adalah sebagai berikut.

    1.      Perencanaan
    Perencanaan manajemen pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Walaupun merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan secara seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
    Di negara Indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2 yaitu PNS dan Non PNS dan berada dibawah naungan Departermen Pendidik Nasional dan Departemen Agama. Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode yang dipakai  dalam merencanakan SDM antara lain:
    a.       Model Tradisional
    Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap paling sempit karena hanya membahas perencanaan jumlah tenaga kerja dan perhatian tidak sesuai pada keterampilan, selain itu meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan masalah-masalah yang kualitatif, seperti tentang perilaku peserta didik serta budaya organisasi.
    b.      Model Terintegrasi
    Bila dilihat perencanaan SDM sebagai pendekatan yang berbeda, tampak jelas bahwa perencanan SDM telah bersifat lebih luas. Perencanaan SDM tidak lagi terbatas pada masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja. Dalam perencanaan terintegrasi, segala aspek yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan terpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standart pencapaian.


    2.      Seleksi
    “Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap sebesar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
    Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
    a.       Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang ditentukan dan dinilai mampu dalam:
    Ø  Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut.
    Ø  Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam system.
    Ø  Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem.
    Ø  Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
    b.      Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembnagan pendidikan para pegawai.
    Pada dasarnya, setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi seleksi SDM lebih diarahkan sebagai alat-alat pengaturan karena pada umumnya perundang-undangan Pemerintah selain menyulitkan bagi pemilihan dan penggunaan alat seleksi, juga menyulitkan terhadap penentuan criteria pekerjaan. Seleksi SDM merupakan suatu proses yang memerlukan penilaian dan perkiraan untuk memprediksi secara tepat khususnya dalam menentukan tingkat investasi, kualitas yang baik, spekulatif, atau resiko tinggi. Beberapa keuntungan yang diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisional adalah evektivitas biaya, penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu pengawasan, dan minimalisasi masalah penempatan kerja.
    Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu:
    Ø  Pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penepatan prosedur seleksi.
    Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.
    Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu:
    1)      Pengembangan Kebijakan Seleksi
    Dasar pengembangan sistem rencana gabungan dalam seleksi personal dimulai dari dewan pendidikan. Kebijakan dewan mengidentifikasikan kewenangan dewan berkaitan dengan seleksi, dan kebijakan tersebut digunakan sebagai pedoman umum dalam proses seleksi.
    2)      Keputusan Prosedur Pra Seleksi
    Kerangka pengembangan keputusan prosedur pra seleksi, meliputi:
    o   Hukum dan perundang-undangan seleksi, upaya memi-nimalisasi permasalahan hukum yang berkaitan dengan aktivitas seleksi.
    o   Komponen keputusan seleksi, yaitu pembentukan persyaratan jabatan dan persyaratan personal.
    o   Kriteria efektifitas keputusan seleksi, yaitu mengembangkan ukuran-ukuran yang akan digunakan sebagai predictor kinerja atau keberhasilan (performance predictors or success)
    o   Prediktor atau alat untuk memprediksi keberhasilan keputusan seleksi.

    Ø  Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan implementasi aturan yang ditetapkan pada tahap satu. Proses seleksi di fokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntunan jabatan. Dalam konteks ini, ada dua aspek yang penting dicermati yaitu:
    1)      Penilaian Data dan Pelamar
    Ada tiga tipe ukuran yang dapat digunakan secara selektif sebelum mengambil keputusan dalam kasus dimana informasi yang dibutuhkan sulit diperoleh melalui saluran-saluran tradisional. Ketiganya adalah:
    o   Ujian fisik (tes kesehatan) sebelum bekerja.
    o   Tes kecanduan obat-obatan terlarang (drug tasting).
    o   Latihan-latihan simulasi prilaku, baik secara manual maupun komputerisasi.
    2)      Implikasi Tanggung Jawab dari Keputusan Seleksi
    Organisasi proses seleksi membutuhkan serangkaian keputusan seperti bagaimana yang paling baik dilakukan agar dapat memfungsikan jabatan secara efesiaen dan efektif.

    Ø  Pasca Seleksi, daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai. Setelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar berdasarkan data pelamar dan pertimbnagan efektivitas pelamar untuk melakukan pekerjaannya. Dalam pasca seleksi ada dua hal penting yang harus diperhatikan, yakni kontrak dan kerangka pekerjaan.
    1)      Kontrak
    Kontrak merupakan suatu kesepakatan antara dua orang atau lebih untuk tidak melakukan pelanggaran-pelanggaran nyata dan mematuhi perjanjian-perjanjian kontrak. Komponen-komponen kontrak pada umumnya adalah sebagai berikut:
    o   “Mutual assent” (suasana/ kondisi penawaran dan penerimaan)
    o   Konsideresi
    o   Pihak-pihak kompeten yang sah
    o   Pengembangan “subject matter” yang tidak dihambat oleh hokum
    o   Kesepakatan dalam bemtuk yang dituntut oleh hukum (peraturan).
    2)      Batasan / kerangka kerja (term of employment)
    Sebelum menyelesaikan proses seleksi, pelamar dan organisasi harus membuat suatu perjanjian berdasarkan batasan/ kerangka kerja. Pengadaan perjanjian ini penting karena dapat dicapai pemahaman sepenuhnya antara dua pihak. Dalam PP Nomor 97 tentang formasi PNS, disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan dalam suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu (pasal 1) sedangkan pasal 4 menyebutkan bahwa formasi kesatuan organisasi negara disusun berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai. Berikutnya adalah PP Nomor 98 Tahun 2000 tentang pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong dan dalam pasl 2 dinyatakan bahwa pengadaan PNS dilakukan mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarinagn, pengangkatan PNS, yang dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.

    3.      Manajemen Kinerja
    Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyedia langsungnya. Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan itu meliputi:
    a.       Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.
    b.      Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan kependidikan.
    c.       Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
    d.      Bagaimana tenaga pendidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang.
    e.       Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
    f.       Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.
    Ada sebuah alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum yang serius. Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah, telah menetapkan berbagai undang-undang, ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan oleh perusahaan berkenaan dengan hubungan kerja. Berikut ini ada beberapa kriteria manajemen kerja yang baik dan langkah-langkah manajemen kerja.
    Sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
    a.       Relevance: hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan terkait dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya dan inputnya.
    b.      Sensitivity: sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
    c.       Reliability: sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil.
    d.      Acceptability: sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
    e.       Practicability : semua instrument misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan tidak berbelit-belit.

    Adapun langkah-langkah manajemen kinerja adalah sebagai berikut :
    a.       Persiapan pelaksanaan proses.
    b.      Penyusunan rencana kerja.
    c.       Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.
    d.      Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi.
    e.       Mengevaluasi kinerja.
    f.       Pengukuran dan penilaian kinerja.

    4.    Pemberian Kompensasi
    Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar. Orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut:
    a.       The desire to live (keinginan untuk hidup).
    b.      The desire for possession (keinginan untuk memiliki sesuatu).
    c.       The desire for power (keinginan untuk memiliki kekuasaan).
    d.      The desire for recognition (keinginan untuk pengakuan).
    Adapun tujuan dengan adanya kompensasi adalah sebagai berikut :
    a.       Ikatan kerja sama
    b.      Kepuasan kerja
    c.       Pengadaan efektif
    d.      Motivasi
    e.       Stabilitas karyawan
    f.       Disiplin

    5.   Pengembangan Karier
    Berbicara tentang karier maka akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi tersebut. Ada 3 pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu:
    1)      Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan tertinggi yang mungkin dicapai apabila mampu bekerja produkktif, loyal, pada organisasi, menunjukan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan berkembang.
    2)      Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan sasaran kariernya.
    3)      Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka pengembangan karier sambil berkarya.
    Secara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal yang harus diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu proses pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang diharapkan. Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari
    1)        Kemampuan manajerial
    2)        Kemampuan fungsional
    3)        Keamanan
    4)        Kreativitas
    5)        Otonomi independen.
    Terdapat  5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh yaitu :
    1)      Perlakuan yang adil dalam karier.
    2)      Kepedulian para atasan langsung.
    3)      Informasi tentang berbagai peluang promosi.
    4)      Minat untuk dipromosikan.
    5)      Tingkat kepuasan.

    Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier sistematik dan programmatik.
    Merupakan suatu kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya, seorang pegawai beranjak dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhannya. Oleh karena itu persepsi seorang pekerja tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana pemenuhan akan kebutuhan pribadinya.
    Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah    pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan tenaga kerja dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. Pemberhentian berdasarkan pada UU no.12 tahun 1964 KUHP, berperikemanusiaan dan menghargai yang diberikannya kepada organisasi.
    1)      Alasan-alasan pemberhentian :
    a.       Undang-undang
    b.      Keinginan Perusahaan
    c.       Keinginan Karyawan
    d.      Pensiun
    e.       Kontrak Kerja Berakhir
    f.       Kesehatan Karyawan
    g.      Meninggal Dunia
    h.      Perusahaan diinduksikan
    2)      Proses Pemberhentian :
    a.       musyawarah karyawan dengan pimpinan,
    b.      musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan,
    c.       pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.

    Jadi secara umum dapat disimpulkan bahwa proses manajemen tenaga pendidik dan kependidikan meliputi hal berikut.
    1.      Perencanaan
    Fungsi perencanaan ialah untuk mendapatkan calon tenaga pengajar yang memang dibutuhkan. Perencanaan merupakan proses awal dalam pelaksanaan untuk itu lembaga mampu merencanakan kebutuhan dimasa yang akan datang guna mendapatkan kebutuhan yang diperlukan dan guna mencapai tujuan pendidikan yang diinginkan. Jadi dengan adanya perencanaan yang terarah dan sistematis pelaksanaan kegiatan akan berjalan lancar.

    2.      Seleksi
    Fungsi seleksi ialah penyeleksian calon tenaga pendidik dan kependidikan  untuk direkrut atau diambil atas kebutuhan pada lembaga tersebut, yang mana penyeleksian juga harus dapat disesuaikan dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditetapkan oleh lembaga misalnya : persyaratan administrasi, ujian (tes), dan wawancara dan persyaratan lainnya.

    3.      Pengangkatan atau Penempatan
    Fungsi pengangkatan dan penempatan adalah mengangkat calon tenaga pendidik yang memang sudah diseleksi dan sudah dipertimbangkan oleh lembaga guna mendapatkan calon tenaga pendidik yang profesional. Sedangkan penempatan calon tenaga harus disesuaikan dengan bidang keahliannya masing-masing agar pelaksanaan tujuan pendidikan dapat dicapai secara efektif.

    4.      Pembinaan
    Fungsi pembinaan ialah untuk membina tenaga pendidik agar dapat meningkatkan kompetensi, peningkatan moral, disiplin kerja, melalui pendidikan dan pelatihan. Pembinaan harus dilakukan terus menerus sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman.

    5.      Kesejahteraan
    Fungsi kesejahteraan ialah untuk meningkatkan prestasi kerja dengan memberikan motivasi dan kepuasan kerja melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para tenaga pengajar sebagai balasan jasa untuk kerja mereka. Kesejahteraan tidak harus berupa materi semata melainkan juga pujian-pujian atas prestasi yang diraih oleh tenaga pendidik atau personil.


    6.      Penilaian atau Evaluasi
    Fungsi penilaian atau evaluasi  ialah sebagai control terhadap pelaksanaan yang sudah dijalankan sesuai dengan tujuan yang telah dirumuskan sebelumnya. Untuk itu pelaksanan evaluasi atau penilaian dapat berjalan secara efektif bila pelaksanaanya berjalan dengan baik.

    7.      Pemutusan Hubungan kerja
    Fungsi pemutusan hubungan kerja  ialah untuk mempertegas atau memperjelas keterikatan masa kerja yang sudah tidak ada. Hal ini misalnya adanya surat SK (surat keterangan) pensiun bahwa masa kerja dilembaga tersebut sudah selesai oleh sebab itu pelaksanaan pemutusan hubungan kerja dilakukan akhir selesai masa kerja.

















    BAB III
    PENUTUP
    3.1  Kesimpulan
    Kesimpulan pada makalah manajemen tenaga pendidik dan kependidikan ini adalah sebagai berikut :
    1.      Tenaga kependidikan merupakan anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan tenaga pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, serta berpartisipasai dalam menyelenggarakan pendidikan.
    2.      Tenaga pendidik dan kependidikan berfungsi sebagai agen pembelajaran,  pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.
    3.      Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan merupakan proses pengelolaan yang meliputi aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti.
    4.      Tujuan dari manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi.
    5.      Aktivitas yang dilakukan untuk menajemen tenaga pendidik dan kependidikan antara lain meliputi perencanaan, seleksi, pengangkatan atau penempatan, pembinaan, kesejahteraan, evaluasi dan pemberhentian.

    3.2  Saran
    Saran yang dapat penulis sampaikan adalah sebagai berikut:
    1.      Pemerintah harus memperhatikan tentang kualifikasi dan standart yang harus dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan.
    2.      Lembaga sekolah harus mampu mengelola tenaga pendidik dan kependidikan dengan baik karena mereka memiliki peran yang penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan nasional.
    3.      Tenaga pendidik dan kependidikan harus terus mengembangkan kariernya agar mampu disumbangkan dengan baik kepada pendidikan nasional.



    DAFTAR RUJUKAN

    Danim,Sudarman & Khairil,H. 2012. Profesi Kependidikan. Bandung: Alfabeta.
    Laine, Sabrina. 2010. Improving Teacher Quality.USA: Jossey-Bass.
    Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
    Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia. 2013. Manajemen Pendidikan. Bandung : Alfabeta.
    Peraturan Pemerintah No 98 Tahun 2000 tentang pengadaan Pegawai Negeri Sipil.
    Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No 8 Tahun 2005 tentang Tugas DITJEN PMPTK Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan.
    Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
    Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
    Undang-Undang No 12 Tahun 1964 KUHP.




    • >
    • >
    • MANAJEMEN TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

    Leave a Reply

    Subscribe to Posts | Subscribe to Comments

    • Introduction

    Foto saya
    Malang, Indonesia

    Popular Posts

    Diberdayakan oleh Blogger.

    Categories

    Blogger templates

    Random Post

    Pages

    Blogroll

    Pages - Menu

    - Copyright © Education and Engineering - Powered by Blogger - Designed by Johanes Djogan -